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Milkのメモ帳

日々の思いつきを忘れないようにのメモ用です。

Milk's Memo Note

日々の思いつきを忘れないようにのメモ用です。

【負の連鎖】組織運営の理想と現実【止められないのか】

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以前書いた記事が、とんでもないことになりまして(汗)

www.milkmemo.com

反響というか・・・異常なPV数を叩きだしたというか・・・

日頃、ちまちまと少ないお客様をお出迎えする、このブログですが、昨日は見たことないPV数とブコメの嵐になって、私自身がオロオロしてました。

また、少々手厳しいご指摘もあり少し凹んでいたのですが、温かいお言葉も頂き、ゆっくり自分の中で考えを形成し直しているところです。

さて、このブログは雑記ブログになっており、基本的にMilkがアホみたいなことを書き綴ることが主なんですけど、無性に真面目なことも書きたくなるのです。

今回は、以前の記事に付随し、私自身がもう少し思っていることを書こうと思います。

自分のブログなので、好きに書かせてね。ごめんよ!!

少し追記したい

さて、冒頭の記事ですが、内容について少し追記したいと思っています。

幾つかのコメントで、「長時間労働を肯定化している」との指摘がありますが、そういう意味で書いたわけではありません。

長時間労働を行った場合には、疲労が溜まり確かにミスを犯しやすくなります。ですから、これが認められるということはあってはなりません。

私の意図としては、長時間労働の禁止や労働効率化をルールとして改善することも大事なのだが、労働環境改善の中に人間関係の向上という観点を含めて欲しいということです。

先ず、労働が長時間化する原因の一つとして、組織内のコミュニケーションが破綻し始めた時、チームの状況が掴めなくなり、タスクを正しく再配分出来なくなるからです。

そうなると、取り敢えずは出来る人間に対して負荷を集中させ、一時的に乗り越えようとし、結果的に労働が長時間化します。

また、組織運営を行う上で、互いにアクションを起こして、メンバに対し状況の的確な情報の共有を行うことが必要なのだと主張しているのです。これは日頃から、各メンバのレベルで意識して話せる環境を作っておかなければ、正しく情報共有のシステムが動作しません。

これを放置しながら、各メンバが苦しい状況に追い詰められていき、誰にも相談出来ない状況になったり、トップの異常なハラスメント的な干渉により情報が歪められれば、仕事効率は落ちると考えています。

ですから、コミュニケーションをとることは、組織を健全に保ち、ストレスを軽減するための対策として必要な要素だと考えているのです。

組織運営

私の仕事としてはSE(システムエンジニア)ですから、基本的に組織のマネージメントが仕事となるわけです。

各々のメンバがいかに仕事を行いやすくするか、そして、彼らに異常事態が発生する前にどのようにしてリスクを避けるか。

それを見通し、計画を立てることが、我々SEのミッションとなるわけです。(とある協力会社の古参のプログラマーさんから、「苦労を考えるとSEには絶対成りたくない」と力説されました(苦笑))

我々は、必然的に組織の大小の規模はあれど、組織のあり方について考えなければなりません。

自分がその組織をどの方向に導いて行くかによって、付いてきてくれているメンバの経験する状況は変動していくからです。

現実

私が経験したPJ(プロジェクト)については、冒頭にリンクしてある記事を読んでいただくとして、数々の大炎上PJを経験してきました。

経験したPJはシステム的には大きいのですが、チーム規模としては中規模ですね。官公庁向けの大規模案件になると、数百人単位のPJで動くなんてざらですから。

私は、社会インフラ系のシステムで、システムがある程度機能として分離可能ですので、複数のチームに分かれて行動することが可能なのです。

ですから、規模として一番大きくなっても、数十人単位でしょうか。

これでも多い方です。単純な機能改修になると、数人単位でスピーディーに終わらせるということもあり得ます。

さて、多くの炎上PJを経験した身としては、そのチームの人間関係が破綻した時に、即効で炎上を始めると考えています。

そして、それを原因にして、仕事時間の長時間化、精神的な負荷が顕著に表れてくるのです。

(当然ながら、チームの状態が良好でも、仕事量が多く残業時間が長くなることはあり得ます。ただし、この場合は互いにフォローし合う関係が構築出来ていますから、体力的な疲れはあるとしても、精神的に追い込まれることはまだ緩和されます。個人的な意見として、体力的な疲れよりも、精神的に破壊される方が何倍も苦痛です。)

情報が正しく取得出来ない時に、メンバが何を行っているのか把握が不可能になります。

そうなれば、二重に作業が行われるとか、本当は手が空いているメンバがいるとか、精神的に本当に追い込まれているメンバがいるなど、各々の状況が掴めなくなるのです。

これはPJを運営する側からすると、最悪の状況になります。

何が正しい情報なのか、そしてタスクはどこまで進んでいるのか・・・何も正確な状況が取得出来ないからです。

そして、互いに疑心暗鬼が発生しだすと、各々の報告する内容が歪められます。

何故歪められるのか。単純に言ってしまえば、「怖い」からです。

きっと言ってしまえば、それを追求されるし、そして誰も助けてはくれない。結局は自分で解決しろと言う話になる。

そうであれば、「言わなくても同じではないか?」と言うことになりかねないのです。

そうなれば、情報を取得できたと思っても、肝心な部分がマスクされた状態になって、結局は歪められた情報になります。

往々にして、我々支援部隊が入った時には、もうチームの関係性は破綻していて、正しい情報は何も出てこない状況になっていました。

ですから、支援部隊の大事なミッションとしては、

  • 精神的な支柱となる
  • 情報の流動化を図り、正確な情報を掴む

に集約されるわけです。

精神的な支柱となる

これは、支援部隊が逃げないということです。

組織が破壊された状態は、互いに疑心暗鬼になっているのです。

協力会社のメンバは、「新しく来た人も、結局キツくなったら逃げていなくなるんだろう」そう考えています。

この時に、「キツくても、絶対に一緒に居るから。そばに居るから。だから安心してご覧。」という態度を示せるかです。

ここで、単純に強硬な姿勢を取れば、自分たちを更に苦しめる人達が追加されたと考え、更にチームは破綻の道を歩み始めます。

情報の流動化を図り、正確な情報を掴む

これは、「弱い立場のグループに寄り添う」ということです。

多くの場合、炎上しているPJは、強い立場のグループと、弱い立場のグループに分離を起こしています。

大抵の場合は、強い立場のグループとは発注側(プロパー)、弱い立場のグループとは下請け(協力会社)の構図になるのです。

この時、支援部隊が、発注側の立場に強力に援護すると、協力会社のメンバは亀のように閉じこもります。

結局は虐める人が増えたと思いますから。

支援部隊の良い所は、今までの経緯について知らないことです。

協力会社が不手際を起こしたのか、それともプロパーの設計が甘々で話にならないのか・・・

入った瞬間ではノーサイドです。

また、それらの経緯を知ったとしても、出来るだけ弱い立場のグループに寄り添い、必要以上に責めないということです。

彼らは既に、十分に責められて疲弊しています。

それを更に追求しても、なにもメリットは出ません。

それよりも、彼らがどのようにしたいのか、本当は何に困っているのか、それを上手く引き出すことが大事なのです。

それが正確な情報を吸い上げるという意味です。これは、オリジナルメンバのプロパーには出来ません。何故なら、過去の因縁の感情が入ってしまい、正常に接することができないからです。(そもそも、それが出来てれば炎上してない。)

後は、支援部隊はこの掴んだ情報を元に、プロパー(運営側)と協議を行います。時には、運営側は感情的になって興奮するかも知れません。

過去の経緯があるからです。しかしながら、冷静に今の瞬間の状態を分析し、提言することに徹します。

感情を挟めば、チームとして前進することは不可能になるからです。

対立を中和させ、正確な情報を引き出す。これが支援部隊の役割です。

支援部隊は、そういう意味で、精神的にかなりタフにならなければならないのです。そして、大いに寛容でなければなりません。

理想

さて、ここからは私の理想論を話します。

夢物語だと思われるかもしれませんね(笑)

私は、日頃からのコミュニケーションが大事だと思っているのです。

話しやすい環境を前もって作るということです。

これが出来上がるかどうかによって、炎上リスクは随分下がります。

そして、仮に仕事量が増えたとしても、一時的にそれを乗り越えるための結束力が違います。

時間が長時間化したとしても、それを乗り越えるだけのパワーがあります。(ただし、長時間化が常態化した場合、それは既に正常な状態ではありません。タスクの再配分が誤っている、或いは、チームとして無理な量の仕事を請け負っているなど、異常事態が発生しています。見直しが必要です。)

何度も言うように、労働環境をルールによって改善する。これは必要なことなのです。

しかし、根本的に言って、私は「精神面でのサポートがより重要な部分」であると主張します。これがチーム内で改善されなければ、正常にチームは機能しません。

そして、労働環境のルールは形骸化し、すり抜ける方法が探索されるのです。

何故なら、炎上する状態を招くことを避けていないからです。

最悪なケースとなれば、人をローテーションして回していって、ルール違反に成る前に交換し続ける方法です。

こうなれば、人がどんどん入れ替わり、情報は寸断され、チームはより破壊が顕著になるでしょう。

ですから、その前に炎上しないPJのあり方を作るしかないのです。

必要なものは「愛情」

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そのために必要な物は、「愛情」であると思っています。

ただし、これは男女間の「愛情」とは異なります。

専門的な用語で言うと、アガペーと言われる部類の「愛情」です。

これは、利他的な愛、或いは、自己犠牲的な愛と定義される愛情です。

そうですね。想像しやすいところで言うと、家族的な愛情です。

親が子供を守るように、そして子供が親を慕うように。そのような愛情が必要であると考えています。

上司が、部下に対し指導を行う場合に、そこに愛情があるか?ということを念頭に置いて欲しいのです。

仮にこれがないのであれば、ただ単に「欠点を追求し、精神を破壊する」という行動とさほど変わりません。

その指導が、相手にとってどのようにメリットがあり、相手のことを思って話をしていることを示せるかどうかです。

究極的なことを言えば、他人なのだと割りきった場合、そいつが死のうがどうなろうが関係ないでしょう。または上手く、自分の操り人形のように仕上げてしまえばいいですよね。何かと楽です。

ただし、この場合に、チームの関係性が適切に運用されるかというと疑問を感じます。

その部下は、いつかどこかの時点で精神的に崩壊を迎えます。それが、鬱病や自殺者が絶えない理由でしょう。

そうしたら別の人形を用意しますか?もし、それで良いと思うならば、私はあなたと意見が平行線になります。

互いに理解し合うことは不可能ですね。ここで話は終わりです。


では、部下が自分の身内だと仮定しましょう。そうであるならば、同じ対応をしますか?

そうではないはずです。何故注意をしているのか、その理由を述べ、時には厳しく指導をしますが、それは愛情が伴ったものとなるでしょう。

精神的に苦痛を加えることに面白みを感じたり、自分のストレスをぶつける対象として利用するということは行わないはずです。

あなたの子供に対し、同じようにするのですか?

部下への指導とは、それと同じだと私は考えているのです。


さて、チーム間ではどうでしょうか。それは兄弟愛と変わらないでしょう。

困っているメンバがいるなら、それを聞いてあげる。

もし危ないことをしそうになっているなら、それを事前に注意する。

要は、互いに声がかけあえる状態になっているかです。

これがチームを健全な状態に保つ大事な要素であると考えています。

理想は「理想」である

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そうですね。一人であがいたところで何も変わらないのかも知れません。

しかし、負の連鎖はどこかで止めなければなりません。

自分が受けた仕打ちは、後輩も受けて当然であるという方程式は、私は嫌いなのです。

自分が嫌だったならば、そのことを二度と繰り返さない。

自分で食い止めるべきであるというのが、私のポリシーですし、信条です。

そうでなければ、何も環境は変わりません。

それは、苦しいことの連続だとは思っています。時には、環境に打ちのめされ、そこから離れなければならないという選択が必要になるかもしれません。しかし、私の目指したい、組織論とは上で述べたような状態なのです。

例えば、あなたがサッカー部の部員だとしましょう。いつかメッシみたいな選手になりたいと思っています。

一生懸命に練習します。最終的にはメッシにはなれないでしょう。

でも、そこで諦めますか?

どういう形でサッカー人生を終わるにせよ。理想としては、メッシみたいな選手が頭の中にあるのです。

そして、出来る範囲でそれを再現したいと思うでしょう。

それと同じです。

www.milkmemo.com

私は、出世欲が強いと言われました。

どうして出世したいのか。それは、今のこの酷い環境から、おこがましいですが自分の配下にあるメンバだけでも守ってあげたいと思うからなのです。

彼らが、楽しく仕事を出来る環境を作りたい。

だから、たぶん出世したいと考えているのだと思います。

Kyoからは、半分呆れられました(笑)

でも、それがMilkの魅力だからって言ってもらえたのは、救いだった。

そして、「最近、Milkの熱に当てられてるの。だから、今まで色んなことを諦めてたんだけど、また頑張ろうと思うようになったのよ。」と言われました。

この言葉は、私にとって嬉しい言葉でした。

さて、これはどこまで伝搬するものなのでしょうか。

もしかすると、全然伝わらないかもしれませんね。

しかしながら、私の「理想」であると共に、仕事を通して経験した結果の、現時点での私なりの結論なのです。

人は愛情に飢えている。

そして、それが正しく示されるようになれば、組織は健全な方向に進みはじめる。

私の尊敬する、土光敏夫は仏教徒で、この利他的な愛を実践した人物でした。稲盛和夫も同じ精神を唱えていますね。

ですから、決して真新しいことではないですし、突拍子もないことを言ってるわけではないと思います。

ただし、無神論者が多くなった現代の日本では、このアガペーに関する愛情の重要度は低く設定されるようになったと思っています。

それが、何か大きな変換点になったのではないだろうかとも考えています。(これはあくまで憶測ですから、何も確信はありません。)

最後に

これらを踏まえて冒頭の記事では、結論として互いにコミュニケーションを取ろうと言っているのです。

この「愛情」を持てるかが、組織の健全化を保つ鍵になると思っています。

そして、ハラスメントがなぜ起きるのか。仮にこの「愛情」を意識出来るなら、こういった悲しい状況は起きにくくなるはずです。

これを全ての人が実践するのは、理想論だと言うかも知れません。

ええ。そうですとも。理想論です。

「皆が穏やかであれば、戦争がなくなる」と同じぐらい理想論です。

現実はそうではない。

それは理解しています。ですが、理想を心に秘め、そこに向かって努力する。

そうでなければ、その人の芯や信念は形成されません。

あなたにも、何かの「理想」があるでしょう。そうでなければ、無機質に生きるだけですから。

私にとって、その仕事に関する理想が、「愛情」による組織形成であるというだけの話なのです。